Trends im Employer Branding

Taten sind wichtiger als Worte

Für Generali Schweiz ist es wichtig, dass unsere Employee Value Proposition realitätsnah ist. Bei der Entwicklung der EVP wurden Mitarbeitende aktiv einbezogen. Ihre Wirkung zeigt sich jedoch nur, wenn Führung, Prozesse und Entscheidungen die EVP glaubwürdig unterstützen. Mit Blick nach aussen können Corporate Influencer einen wichtigen Beitrag leisten, da sie echte Erfahrungen teilen und unsere Werte sichtbar machen.

KI im Recruiting sehen wir als Unterstützung, nicht als Ersatz. Automatisierungen können Effizienz und Einheitlichkeit erhöhen, etwa bei der Vorauswahl oder bei administrativen Aufgaben. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass dadurch persönliche Nähe verloren geht. Dies würde unseren EVP-Werten menschlich und nah widersprechen.

Massnahmen mit echter Wirkung

Im Employer Branding gibt es unzählige Möglichkeiten – entscheidend ist für uns, die mit echter Wirkung zu wählen. Leitend ist die Frage: Bringt diese Maßnahme Bewerber:innen wirklich dazu, sich für uns zu entscheiden? Ein Beispiel ist unsere Hundepolicy: kein bunter Zusatz, sondern ein erlebbarer Vorteil, der zu unserer Kultur passt. Wer spürt, dass wir seine Lebensrealität ernst nehmen, trägt das authentisch nach außen – ganz ohne formelle „Corporate‑Influencer“-Programme.

KI sehen wir im Recruiting klar als Chance. Besonders in der Voranalyse von Unterlagen schafft sie Effizienz, reduziert Fleißarbeit und eröffnet mehr Zeit für echten Austausch. Gleichzeitig bleibt die menschliche Entscheidungshoheit unverzichtbar – ebenso wie sauberes Prompting und Qualitätskontrollen.

Innovative Formate wie Gamification können in der Ansprache Aufmerksamkeit erzeugen. Im Auswahlprozess setzen wir jedoch auf Authentizität und Substanz: Kreative Elemente dürfen ergänzen, doch entscheidend bleibt ein transparenter, qualitativ hochwertiger Prozess, der relevante Einblicke bietet und zur Schöffel‑Identität passt.

Lara Ninow, CHRO, Schöffel Gruppe

Einbezug der Mitarbeitenden als Schlüssel

Unsere EVP haben wir in einem professionell begleiteten Design‑Thinking‑Prozess gemeinsam mit einer vielfältig zusammengesetzten Mitarbeitendengruppe entwickelt. So stellen wir sicher, dass sie nicht nur ein Versprechen ist, sondern den realen Arbeitsalltag widerspiegelt. Eine wichtige Rolle spielen dabei auch unsere Mitarbeitenden als Corporate Influencer: Sie transportieren glaubwürdig nach innen und aussen, was Helsana als Arbeitgeberin ausmacht.

KI sehen wir im Recruiting klar als Unterstützung. Sie hilft uns, Bewerbungen strukturiert zu vergleichen oder Interviewleitfäden gezielt auf Rollen und Kandidierende auszurichten. Der finale Entscheid basiert jedoch bewusst auf persönlicher Validierung und Interaktion auf Augenhöhe. Diese Haltung zahlt sich aus – nicht umsonst wurden wir 2025 mit dem Label Best Recruiter der gesamten Schweiz ausgezeichnet.

Mut zur Differenzierung

Franz Josef Strauß, der sonst wohl kein guter Ratgeber für „New Work“ gewesen wäre, wird ein Zitat zugeschrieben, das auch wunderbar für das Nutzenversprechen von Marken gelten kann: „Everybody‘s Darling, is Everybody‘s Depp!“. Denn eine gute Markenpositionierung, aus der ein Nutzen beschrieben wird – oder im Falle der Arbeitgebermarke eine Employer Value Proposition (EVP) – muss im Wortsinn positionierend sein. Dazu gehört nicht nur ein ehrliches Selbstbild im IST und SOLL, sondern auch Mut, um sich aus dem allgemeinen „Brei“ der Arbeitgebermarken hervorzuheben, die alle „dynamisch“, „innovativ“, „mit flachen Hierarchien“ und „Mitarbeiter-orientiert“ daher kommen wollen.

Eine EVP anschließend über die gesamte Candidate Journey von der Absolventenmesse bis zum Social Media Posts authentisch und positionierend auszurollen ist dann die Pflicht, nicht die Kür. Und da auch hier kein Artikel ohne KI-Bezug mehr auskommen darf: KI-Automatisierung unterstützt dabei heute bereits fast allen Maßnahmen des Employer Brandings - KI sollte aber niemals den persönlichen Dialog ersetzen. Denn die Zukunft des Recruitings ist wie die Arbeitswelt eine hybride: hoch automatisiert in allen repetitiven Prozessen und effizient durch zahlreiche KI-Helferlein, aber eben auch authentisch und persönlich im eigentlichen Recruiting-Dialog.

Steffen Busch, Inhaber, Summit Personal.Marketing

Kulturelle Leistungen bringen langfristige Zufriedenheit

Hinter einer guten Employee Value Proposition sollte immer die echte Zielkultur und die echte Führungskultur eines Unternehmens stehen. In der EVP werden oft materielle Leistungen gross geschrieben und kulturelle Leistungen der Firma entweder verschwiegen oder vergessen. Kulturelle Leistungen wie Homeoffice, Arbeitsatmosphäre, Transparenz, gemeinsames Ziel oder eine angenehme Führungskultur sollten in meinen Augen klar ausgesprochen und dann auch aktiv gelebt werden. Materielle Benefits sind sicher eine wichtige Säule, werden aber nicht über die langfristige Zufriedenheit von Mitarbeitenden entscheiden.

KI sollte dort eingesetzt werden, wo die Menschen ans Limit kommen. Zum Beispiel beim Sicherstellen, dass wirklich alle Bewerbenden eine Antwort erhalten. Ansonsten ist der kulturelle Fit wichtiger als die Qualifikation, und diesen kann nur durch einen Menschen evaluiert werden.

KI im Recruiting löst das eigentliche Problem nicht

Die Diskussion um KI im Bewerbungsprozess greift aus meiner Sicht zu kurz. Grundsätzlich geht es um attraktive Arbeitsverhältnisse, unabhängig von den besten Tools. Eine starke Employee Value Proposition entsteht durch Klarheit zu Haltung, Kultur und echte Rahmenbedingungen, die zum Leben der Mitarbeitenden passen. Gehalt und Benefits sind lediglich Hygienefaktoren. Entscheidend sind emotionale Zufriedenheit und psychologische Sicherheit, die durch persönlichen Sinn, vertrauensvolle Führung und individualisierte Entwicklung und Flexibilität entsteht.

Corporate Health muss strategisch verankert sein

Ein zentraler Pfeiler moderner Employer-Branding-Strategien ist heutzutage vor allem die Symbiose aus einer authentischen Employee Value Proposition und einem strategischen Corporate-Health-Ansatz. Denn diese beiden Aspekte verstärken sich gegenseitig, sofern Gesundheit als Führungs- und Kulturthema verstanden wird – und nicht nur als Teil des Benefit-Katalogs. Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein zentrales Wertversprechen gegenüber Mitarbeitenden und ein echter Differenzierungsfaktor im Wettbewerb um Talente.

Moderne Corporate-Health-Ansätze setzen auf ernstgemeinte Prävention, psychische Stabilität und nachhaltige Arbeitsfähigkeit – unterstützt durch digitale Tools, datenbasierte Analysen und personalisierte Angebote. Mikro-Resilienz-Trainings, ein Healthy Onboarding sowie Leadership-Impulse mit Gesundheitsfokus werden zu festen Bestandteilen einer zeitgemäßen Organisation. Ergänzt durch niedrigschwellige Coaching-Angebote sowie interne Buddys oder Corporate Influencer entwickelt sich so ein integriertes und gesundheitsorientiertes Ökosystem.

Glaubwürdigkeit & Authentizität sind die höchsten Güter

Für jemanden wie mich, der für eine gesunde Unternehmenskultur einsteht, muss v.a. Glaubwürdigkeit transportiert werden. Die zeigt sich in Form von interner Kommunikation, Motivation und Inspiration der Mitarbeiter, ein gemeinsames Leitbild, eine authentische Nachhaltigkeit und die Investition in Weiterbildung. Auf diese Faktoren kann natürlich ein Corporate Influencer absolut positiv wirken, aber auch hier gilt die Maxime der „Culture Reality“, der den gesunden Menschen in den Mittelpunkt stellt. Solange das passiert, sind sie die besten Markenbotschafter.