Recruiting braucht neue Gespräche

Marken managen.

„Vorstellungsgespräche“ und „Interviews“ sind das meistgenutzte und etablierteste Instrument der Personalauswahl. Nicht erst seit Corona und in einer neuen Arbeitswelt, lohnt es jedoch ganz grundsätzlich über deren Reform, Modernisierung und zeitgemäßen Optimierung nachzudenken. Im Expertview spricht Steffen Busch (Summit Personal.Marketing) über New Work & Candidate Experience und klärt dabei die Frage, wie Unternehmen im Gespräch wirklich überzeugen.

Gewinnspiel: Die ersten 3 Personen, die sich bei Steffen Busch (busch@summit-personal-marketing.de) melden, erhalten ein kostenloses Exemplar seines neu erschienenen Buchs “New Work Recruiting-Gespräche”. First come, first serve!

Du hast mit „New Work Recruiting-Gespräche“ ein Fachbuch zu zeitgemässer Gesprächsführung im Recruiting veröffentlicht. Was war für dich der Auslöser, dieses Buch zu schreiben?

So profan das klingt, aber der Auslöser waren 25 Jahre erleben und erleiden von Recruiting-Gesprächen. Potenziert durch die Eindrücke, Chancen und Herausforderungen einer neuen Arbeitswelt mit anderen Erwartungen an Arbeit aller. Mein Buch ist deshalb auch nicht nur ein Impuls für die Gesprächsführung, sondern vor allem auch für ein Nachjustieren von Prozessen und insbesondere für eine andere, zeitgemässe Haltung im Recruiting, die letztlich dann wieder in ein anderes, besseres „Fragen“ und eine effizientere Gesprächsführung mündet.

Recruiting-Gespräche gehören seit Jahrzehnten zum Standard in der Personalauswahl. Warum reicht das klassische Bewerbungsgespräch heute aus deiner Sicht nicht mehr aus?

Das Recruiting-Gespräch an sich wird bleiben. Es ist das niederschwelligste Instrument, das vom Azubi bis zum Vorstand und in fast allen Branchen irgendwann Teil eines Assessmentprozesses ist. Und es ist und bleibt auch ein sehr gutes, gerade und erst recht im Zeitalter der KI. Denn irgendwann, und meist früh im Prozess, müssen Menschen sich kennenlernen. Genau das Kennenlernen ist aber das Problem. Sog. „Vorstellungsgespräche“ sind viel zu oft „CV-Vorlesestunden“, die mit einer Stafette an kontext-freien Personalerfragen garniert werden. Der echte Erkenntnisgewinn und ein authentisches Kennenlernen einer Person kommen zu kurz, wenn man ehrlich ist. Das möchte ich ändern bzw. Impulse geben, wie man das anders machen kann.

Der Begriff New Work wird häufig verwendet. Was bedeutet New Work für dich ganz konkret, wenn es um Recruiting-Gespräche geht?

Nunja, New Work bezeichnet zunächst mal ganz global den Wandel der Arbeitswelt hin zu mehr Flexibilität, Eigenverantwortung, Sinn und auch mehr Technologieeinsatz, damit also auch weg von starren Strukturen. New Work bedeutet im Kontext des Recruitings und des Recruiting-Gesprächs für mich vor allem, dass alle Werktätigen, egal welchen Alters, heute andere Erwartungen an Arbeit haben. Das gilt für die Arbeitszeit, den Ort, die Entlohnung und Benefits, Führung und Zusammenarbeit und vor allem auch für die Selbstwirksamkeit in einer Arbeit. Dies zu kennen und vorurteilsfrei zu bedienen bzw. das eigene Unternehmen und den vakanten Job hier zu positionieren ist Pflicht. Und da New Work ja leider als geradezu politischer Kampfbegriff von einigen bemüht und fehlinterpretiert wird, spielt es meines Erachtens eine grosse Rolle neue Erwartungen an Arbeit zu verstehen, um sich nicht sinnlos daran abzuarbeiten im Glauben, man können eine Arbeitswelt von vorgestern herbeijammern oder herbeipolemisieren. Auch darum geht es in dem Büchlein.

Du berätst mit Summit Personal.Marketing Unternehmen im Recruiting und Employer Branding. Welche Veränderungen beobachtest du aktuell besonders auf Bewerberseite?

Ehrlich gesagt beobachte ich Veränderungen seit Anfang des Jahrtausends. Auch wenn ich selbst da noch ein „Junior“ war. Aber natürlich war dann Corona nochmal ein Beschleuniger und Türöffner für eine andere Arbeitswelt und die schon zitierten anderen Erwartungen. Bewerber sind auf jeden Fall emanzipierter. Manche vielleicht auch realistischer, andere vielleicht auch desillusionierter. Für unser Thema, das Recruiting-Gespräch, bedeutet das, dass sich in vielen Jobs und Branchen heute vor allem beide Seiten beieinander bewerben. Und das bestenfalls auf Augenhöhe. Diese Erkenntnis ist viel stärker als immer nach dem Zünglein an der Waage zu schielen, ob man nun wieder einen Bewerbermarkt hat oder nicht. Die Top-Leute und eben auch alle in Märkten mit echtem Fachkräftemangel, wozu das Sportbusiness nicht gehört, müssen rekrutiert und gewonnen werden, nicht ausgesiebt.

Welche Fehler erlebst du in Recruiting-Gesprächen immer wieder – und was können Unternehmen relativ schnell besser machen?

Zunächst mal darf ein Recruiting-Gespräch ruhig erst mal den Standard eines Kundentermins oder eines kleinen Incentives haben, statt eher als dröge, lästige Pflichtübung gestaltet zu werden. Für die reine Organisation und den Prozess gibt es dementsprechend viele kleine Puzzlestücke, die man optimieren kann, angefangen von der Einladung über die Empfangs- und Willkommenssituation über die Vorbereitung der Recruiter, bis zu den Standards der Objektivierung. Nichts davon verändert die Welt, die Summe dieser vielen Puzzleteile verändert aber viel. Hier kenne ich kaum ein Unternehmen, das bereits top ist. Vieles kann man aber als Quick-Win optimieren und schnell messbar besser werden. Am meisten „Baustelle“ sind aber die Gespräche selbst. Dieses sind viel zu oft ineffizient und vergeuden Zeit und damit Geld. Es werden Lebensläufe wiedergekäut, die man vorher hätte lesen können, der Redeanteil der Recruiter ist zu hoch, man reisst 17 Themen statt 3 wirklich zu ergründen, ein Feuerwerk an Personalerfragen ohne Kontext und Tiefgang wird abgefeuert und auch unbewusste Voreingenommenheit und emotionale Befindlichkeiten tangieren das Urteil. Dahinter steht neben handwerklichem Können oder eben Nicht-Können aber auch meist eine Haltung, an der man arbeiten kann.

Welche Haltung sollten Recruiter und Führungskräfte heute mitbringen, wenn sie Talente wirklich für sich gewinnen möchten?

Stichworte sind Wertschätzung, Stärkenorientierung aber auch Authentizität und Selbstreflexion. Vieles kann man sich zum Beispiel auch aus dem Coaching abschauen, sowohl für die Haltung als Recruiter, wie auch für ein besseres Fragen, um zu einem Gespräch auf Augenhöhe zu kommen. Denn genau das gelingt viel zu selten! Wie auch, wenn das Mindset „interviewen“ oder „sich vorstellen (meint in der Regel einseitig vorstellen) ist? Eine zeitgemässe Haltung als Recruiter beginnt also auch mit der Frage „wer bewirbt sich hier eigentlich bei wem“, schliesst dann vor allem eine ehrliche Reflexion der eigenen Arbeitgebermarke ein und gipfelt darin, einen Bewerber kennen lernen zu wollen, statt ihn auszusortieren oder einem Tribunal zu unterziehen. All das hat übrigens rein gar nichts damit zu tun, es den Bewerbern nett zu machen und auf Kuschelkurs alle durchzuwinken. Das Gegenteil ist der Fall. Das versuche in meinem Handbuch zu erörtern.

Wenn du Unternehmen einen konkreten Rat mitgeben müsstest: Was sollten sie ab morgen in ihren Recruiting-Gesprächen anders machen?

Wenn es nur einer sein darf: Führt Gespräche statt Interviews und fragt, hinterfragt und diskutiert zukunftsorientiert und nur worauf es wirklich ankommt.